大公司绩效管理规定
大公司绩效管理规定
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。
二、原则
战略性原则:薪酬设计以公司战略为导向机制,与公司战略相配合。
市场竞争原则:员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则:根据员工多承担和公司的贡献,以及员工的工作年限等因素,来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则:公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订,员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。
遵守国家法律原则:公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
__集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成:
1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;
2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;
3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;
4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、组织架构图(无)
六、薪酬结构说明
薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利
(一)基本工资
1、构成
基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资
1)职位等级工资:
共分为8个职位等级,每个职位等级工资有四个档位,每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应,即“优”对应所在职位的最高档次的工资,以此类推。
2)技术职称工资
技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准,经公司验证后确认。注册资格:以国家职业资格证书原件为准,经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准,并经公司验证后确认、
3)工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为:
工龄=大年-小年﹢1
工龄工资=工龄x50元/年(每月计发)
(二)津贴
1、职务津贴:根据所任职务的不同,员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
2、通讯津贴:适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部,标准每月200元月。
3、交通津贴:投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元,其他部门200元。
(三)加班费
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定节假日集体加班加点的,应适时安排补休,确因工作需要不能安排补休的,给予正常工作时间150%的加班费,而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时,此加班工资的计算方式如下:
月加班工资=(月基本工资总额÷167.4小时)×加班小时数×150%
2.法定节假日加班
严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行
(四)奖金
1、年终奖
(1)相关规定
a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金,制作程序及发放方式同工资。
b)已过试用期但服务未满一周年的员工,则可获得由入职日开始,按当年工作天数比例发放的年终奖金。
c)对于违反公司管理制度的员工,公司有权扣减或取消其年终奖金。
d)公司管理层亦可根据员工的工作表现,发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。
(2)不会获得年终奖金的`情况:
a)当年12月31日前未通过试用期的员工;
b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工;
c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。
3、全勤奖
全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员)
4、绩效奖金(100%为500元)
员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工,岗位工资下调10%,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理,待岗期间发1元生活费,待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
5、特殊贡献奖
特殊贡献奖金分为两部分,一部分是特殊部门奖金,主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励,主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名,再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。
该奖金每年发放一次,由总裁亲自发放。
发放形式:总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。
6、最佳员工奖
每年发放一次,给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名,再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金,有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。
(五)福利
分为国家法定福利、自有福利。
1、国家法定福利
公司将按国家相关法规、保险条例,为员工购买社会保险,包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种,并随国家政策的调整做相应调整。
2、自有福利
a)节假日补助
每逢“五一”、“十一”,公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券;每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。
b)生日补助
正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准),企业为员工发放生日贺礼,并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
c)结婚补助
符合婚姻法规定的员工结婚时,享受3天婚假。若是晚婚,除享受国家规定的婚假外,增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。(注:仅限一次。)
d)探亲福利
公司每三年给家乡在外地的员工每人发20__元的探亲补助。
3其它福利
a)体检
公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动,综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复,总裁批准签字后,由综合办公室负责联系转运体检中心,确定体检项目,并通知公司各部门人员进行体检,综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计,并为每位员工制作电子健康档案,作为公司健康保健福利参考。
b)文体活动
为丰富员工的业余生活,增强员工的荣誉感和归属感,公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求,公司承担所有文体活动经费,员工无需缴纳任何费用,获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时,公司每年集中举办一次大型晚会,公司将视情况与不同公司进行联谊酒会,具体时间是公司实际情况而定。
c)期权福利
对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。
七、工资特区
(一)高管的工资发放
公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”,其他员工实行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%
基本年薪是指经营者年度的基本收入,按照基本年薪的80%分月支付,基本年薪的20%按月转入风险抵押金;
效益年薪=效益年薪基数xR,效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付:
R为经营者年度考核基数,其标准为:
(二)实习生的工资发放
鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格,对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定,实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平,给与实习生发放的补助性工资,一般在当地最低工资水平的80% —— 120%,具体根据实习协议来发放。
(三)试用期人员的工资发放
员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的:试用期为一个月的,试用期间工资水平为合同工资的90%;试用期为两个月的,第一个月工资为正式工资的85%,第二个月为正式工资的90%,试用期为六个月的,第1、2个月;第3、4个月;第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的,用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。
(四)中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放
1、工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:
2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资=(基本工资+奖金)—(基本工资+奖金)×缺勤天数/20.83
八、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此,公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后,对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
(一)整体薪资调整
1、工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。
(二)个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括:晋级、晋等、晋职。
(1)晋级:同一职等内,每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等
(2)晋等:等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。
(3)晋职:根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定,呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,公司能够认可的。
3、此外,发生一些其他的情况也会调薪。比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
九、薪酬的支付
(一)发放标准
1、支付周期
执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算,发放日期一般为每月的10号(若有遇节假日,提前到节假日前一工作日发放);工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。
2、支付方式
以转账支付,直接打入员工个人银行账户下,且定期打印个人工资条,作为月度支付清单以备核查。
(二)应扣除款项:
1、员工工资个人所得税;
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
(三)各类假期薪酬支付标准
1、产假:按国家相关规定执行。
2、婚假:按正常出勤结算工资。
3、护理假:(配偶分娩)不享受职务津贴。
4、丧假:按正常出勤结算工资
5、公假:按正常出勤结算工资。
6、事假:员工事假期间不发放工资。
7、其他假期:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十、附则
1、本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
2、本制度解释权在公司综合办公室。
3、本制度由董事长核准。
4、本制度自颁布之日起生效,修改时亦同。
绩效考核的方法有哪些
观察印象法。
指对某人工作行为过程进行观察,根据观察者所留下的印象,与观察者大脑中自我认定的工作行为标准进行比较,得出评估结论。如上级领导对下级员工的口头评价,向周围同事口头征寻被调查者的评价等。这种方法在简单绩效评估时经常使用,特别在传统的企业中。
德能勤绩法。
指对一个人的工作过程和结果从思想品德、工作能力、勤奋程度、工作成果等方面依次与有一定针对性的标准进行比较,得出各个方面的评估结果,然后再进行综合的.方法。这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。
绩效要素法。
指对工作的过程步骤、组成部分、结果表现,工作者针对该工作的行为活动、绩效支持和保证因素等各个方面进行分解,用分解的要素作为考核内容的绩效考核方法。
目标指标法。
指对被评估者评估期的工作行为、工作结果预先设立要达到的标准或评估指标;待评估期末,依此评估达到标准的程度或达到的指标值,得出评估结果的方法。典型的目标指标法是目标管理考核法,事先制订工作任务的目标,中间参入过程管理,最后看结果达到与否。
至于述职法、关键事件法等等,均可为这四种方法的组合。
我们明确一下概念,指标是某方面考核内容的单位刻度,也同化为考核的某个方向;目标是工作要达到的点位,是一个指标上的数值;就好比指标是尺子,目标是尺子上的某一点。
对组织的绩效评估可划分为下列四类:
全面总结法。
指一个组织对其在评估期内各方面的工作进行系统的回顾与评述,列出分类进步、成绩、不足、改进措施和下一期的工作计划,最后得到上级管理者或上级组织对该总结认可的评估方法。
目标任务法。
指依据事先设定的目标标准或被上级组织认可的指标,对一个组织在评估期内主要工作任务的成果进行评估的组织评估方法。
财务指标法。
指依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财务指标,对一个组织的业绩进行评估,评判各项财务指标达到的程度的评估方法。
综合指标法。
指对一个组织的业绩评估依据事先设定的多项指标,评判各项指标达到程度的评估方法。
绩效考核制度有什么优点
1、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求,则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些人用非所长,或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提
绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力,通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平,激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,做到奖惩分明,有利于提高员工工作积极性,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据,彻底打破了“大锅饭”,使员工在公平的环境中良性竞争,既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较,又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡,他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛,使员工能够提高各自的绩效,从而提高企业的竞争力。
6、绩效考核是促进员工成长的工具
工作绩效考核好比一面客观的镜子,一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工,让员工发现自身的缺陷和不足,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
绩效工资可以随便扣吗
绩效奖金不可以随意扣除。绩效奖金属于奖金的一种,用人单位需要根据合法制定的考核制度对劳动法发放绩效奖金。没有考核制度,用人单位不得随意克扣劳动者的绩效工资,否则属于用人单位克扣工资。