关于职场法律知识

社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。下面是小编带来的有关关于职场法律知识，希望大家喜欢。

关于职场法律知识

(1)强制签订：入职1个月内。(员工拒绝签订的，应该离职)

(2)大于1个月小于1年没签，每月支付2倍工资。

(3)超过1年没签，视为已订立无固定期限劳动合同(也就是没过错不能随意开除)+最多11个月2倍工资。

试用期工资不得低于当地最低工资水平或约定工资的80%，劳动者可以要求企业补偿差额。所以合同上的约定工资也很重要。

按照我国劳动法规规定，试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、双方选择而约定的考察期限，试用期也属于合同期的一个部分。

社会保险是国家为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。所谓强制性，就是由法律法规直接对双方的权利义务作出规定，双方当事人不得自由协商。劳动关系一旦建立，就必须为员工办理社会保险。

违法!《就业促进法》第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效。

建议：为了顺利就业，如果用人单位非得写上此类条款，大可不必针锋相对坚决不从，可顺水推舟，毕竟签了也无效。

职场法律知识大全

关于年休假：累计工作满1年不满10年，5天;

10年到20年，10天;

20年，15天;

法定休假，休息日不计入;企业统筹安排，考虑职工意见，一般不跨年。不休加班工资300%

根据《职工带薪年休假条例》第五条，尽管年休假何时休可以由员工提出申请，最终的时间安排权是在单位手里的。如果劳动者当年度尚有年假未休的，可以与单位协商在次年补休，或者要求单位按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

如在第二年12月31日前用人单位未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，劳动者就应当知道其权利受到侵害，应根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定申请劳动仲裁。

“末位淘汰”违法!开除不胜任员工要依法，只要依照一定的程序，用人单位还是可以“开”掉那些能力不符合工作要求的人的。但是，千万不要混淆概念!末位淘汰跟不能胜任工作可不是一码事

如果用人单位已依法在规章制度中，明确上班迟到早退要扣工资，且规章制度已进行公开公示并告知员工的，那么出现上班迟到早退扣钱是合法的。

(1)提前30天书面通知单位，可以解除合同，试用期内只需提前3天，记得留证据!

(2)工资未支付，社保没买，违反约定，说一声就直接走，不用提前。

(3)健康安全受威胁，强制危险作业，直接走不用说。说了人家还让你走?

无效!劳动法、社会保险法均规定参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，既然是法定义务，就无法以协议方式放弃，因此，即使签了这样的声明书也是无效的，劳动者主张权利的，单位仍需承担相应的法律责任。

职场法律知识有哪些

1、录用条件不能限制女职工结婚、生育

首先，用人单位在发布招聘信息，不得以性别为由提高女职工录用标准，或拒绝招用女职工。实践中，一些用人单位在发布招聘信息中，注明“仅限男生”或“男性5名，女性1名”等，这违反了《劳动合同法》、《妇女权益保护法》等法律明令性规定。如果女职工遇到此类情况，可向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报和投诉。

其次，在用人单位录用女职工正式用工后，应遵循男女平等和同工同酬原则，不能以性别为由限制女员工的晋升、考核等权利。特别是对于处于三期、患病或者其他丧失工作能力的情况。

最后，根据《妇女权益保障法》相关规定“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”因此，如果用人单位让女职工签署“三年内不得怀孕”的协议书，这是无效的。

2、“三期女职工”不能随意辞退

“哺乳期”是指女职工的婴儿出生后至满一周岁的期间。例如，某女士在其孩子满一周岁前都处于哺乳期，属于我们常说的“三期女职工”。根据相关规定“劳动合同期满，在女职工处于孕期、产期、哺乳起的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”例如，某女士休完产假后，尚处于哺乳期内，其依然享受劳动法律法规中规定的特殊的权利保护。劳动法律法规对女职工劳动合同关系的特殊保护直至哺乳期结束。用人单位认为的以女职工生产完毕，休完产假回公司上班后，女职工生育阶段已结束的观点是错误的。