名企的求职面试技巧

名企的求职面试技巧有哪些?面试是你能够得到一份工作的关键，掌握一定的面试技巧有助于你顺利得到工作。这里给大家分享一些名企的求职面试技巧，希望对大家有所帮助。

应届生面试名企攻略

面试中的“加分”项与“减分”项。“从你接到面试通知的那一刻开始，你就应该有这样一个心态，这份工作已经向我招手了，我要怎么才能得到它。”很多面试官通知候选人的时候，候选人的声音都会让面试官有很多感触，有些是激情澎湃的，有些是懒洋洋的，有些是很有礼貌的。你在接陌生电话时呈现出来的状态会让面试官想很多，这里就会有加分减分的产生。

面试前要做好充分的准备，不打无准备之仗。除了在简历上呈现的内容外，你还要准备的是：在这些实践活动中你面临了哪些困难，是怎样去解决的，你是怎样思考 的。这些直接的结果可以体现在简历上，具体过程是你面试中会谈到的。接下来就是面试的开始，你的着装、仪容仪表、谈吐，只有这些基本的要素都符合岗位的需求后，你在面试中才会有更多发挥的空间。当你走出这栋大厦才是面试的结束。因为当你离开的过程中，你所接触到的仍然是这个公司的员工，仍然处在这个公司的 环境中，他们都会对你进行评价，如果不注意，还是会有减分的可能。

我们可以先假设某一个岗位是不需要考量任何的专业背景的，在这样的一个前提条件下进行讨论的话，所有的应届生们在HR的眼中都是一张白纸，所以我们在校招的过程当中，更加看重的是这一同学是不是有比较好的心态!

比如说一个同学保有一定程度的谦卑，但是他自己又非常有追求，也就是humble and hungry!卡夫亨氏的HR们非常欣赏的这类候选人类型。总得说起来，我们在招聘的时候，最主要关注同学们是否有这三种特质：

首先是心态，可能大家是带着光环希望加入到某一家公司的，但是实际上在工作的过程当中，大家会经历许许多多的细节，需要脚踏实地，所以我们会非常看重候选人能够脚踏实地，即便是在做excel分析数据的过程当中，他也能透过这些数据动见到我们是怎么做生意的。

第二点是候选人呈现出来的一定程度的能力。就拿卡夫亨氏来举例，我们会给年纪比较轻的人一些探索的机会，一些试错的机会。所以我们并不会非常严苛地要求做事情就一定一次性做对，但是会要求我们的员工不犯同样的错误!

所以会特别要求我们的候选人拥有比较强的学习能力。我相信很多刚从大学出来的小朋友们，学习能力都是比较旺盛的时刻，也可以一直以在学校里学习生活的状态来要求职场中的自己。

第三点是胜任力!卡夫亨氏作为一家快消企业，其实面临的是第一手的纷繁变化的市场，市场的变化非常的快，消费者的品味在不停的变化，难以琢磨。所以我们希望候选人能够有简化的能力，有能够在许许多多的事情当中挑出重点的能力，有应对变化的能力和拥抱变化的勇气。

名企到底有哪些面试技巧。如果大家是经历了校招，一定是非常体系化的过程，所以在不同的环节，HR会去预判我们希望在这个环节看到的不同的点，比如在简历收集的时候，虽然各个公司标准都不太一样，但是我们都会比较看重同学们是不是专业相符，小朋友是不是Mobility，是否愿意在各个城市之间机动灵活等。

HR重点考察的能力：我们在招人时重点会了解同学们是不是有一些基本的职业资质，他的英语能力是否拿到国家四级或六级的证书，以及同学们过去的履历当中是不是曾经探索过一些实习的岗位，兼任过一些校园领导职责的一些岗位，其实都是我们初筛当中的一些标准和原则。

面试有哪些环节：进入到面试后，根据各个企业面试流程的不一样，一般会是有2到4个轮次，那么在面试的各个环节里面，作为HR，我们会确认再确认孩子的Mobility。我们认为更愿意在不同职能之间挑战自己，更愿意在不同的工作岗位、城市之间去挑战自己去适应节奏和氛围的候选人，是有更有自信的。

我们也会在面试的过程当中考察候选人解决问题的能力，与人进行协作的能力，是不是能够快速的从某一个business case找到逻辑，然后整理出思路，快速地把它解决掉。这也是我们作为第三方，能够去做判断的信息点。

如果走到比较后面的环节，大家可能会进入到1对1面试或者是Final面试，就是1对很多位面试官的这种面试，在这种更加深度的面试场景里面，一般HR会通过STAR法则，来深挖一个同学在做事情的时候，他的深度思考能力，并透过一些场景能够探索的出他在做这个事情的时候是不是有激情和动力。

对整个深挖的过程，我们也会考虑看看这位同学对于工作本身的态度是不是足够Solid，所以我们也会从比较多的维度去考察一个候选人的指标。

其实所有校招的时候都是候选人自我反思的好时刻，过去做了这么多的事情，这些事情对于大家意味着什么?有什么样的意义?你们从中总结提炼出来的东西是什么?其实整个校招的过程也是倒逼着大家去做思考的过程。

怎样提前知道自己是否被录取了?一般经历了各个轮次的面试之后，我们就会进入到Offer录取发放的环节。卡夫亨氏是校招进程中以高效闻名的，一般而言间隔都特别快，比如说今天进行了面试，大家第二天或者面试当天就能够收到Result。

所以在整个过程中，当HR呈现出某些状态的时候，有可能已经是大概率他们有非常心仪的候选人了，比如说在面试进入到尾声的时候，HR花了超过十分钟以上的时间给你介绍你未来的岗位，老板是什么样子的，以及你对此的态度和想法，并且有花很多的时间主动地跟你介绍一些公司及其岗位相关的信息，那么大概率你是他非常心仪的候选人。

而且一般会是在Offer发放的前些时间，再次跟候选人去确认一些非常重要的细节，比如说大家未来入职之后的意向部门、薪资期望、希望工作的城市等，如果说我们的谈话已经进入到这个步骤的话，也是进入到面试比较尾声的状态了。

名企HR谈面试技巧

求职面试时，面试官经常会问：“请简单说一下你的优点和缺点。”对于这个问题，网络上流行着很多答题策略，有的毕业生直接套用，把“自己的优缺点”流利地背诵出来。智联招聘高级职业顾问蔡艳丽传授面试技巧，在回答此类问题时切忌死记硬背，要根据职位特点有针对性地回答。

蔡艳丽说，面试官问到的任何问题共同的出发点是对面的这个人适合不适合这个职位。

面试官从求职者的专业背景、工作经历看求职者的“硬能力”，还要从性格、品行等方面考查求职者的“软能力”，是否适合从事所聘岗位，是否能融入企业文化。面试官往往会观察你的面试技巧，程式化的套路他们早已听过无数次。求职者如果在回答问题时死记硬背，一定会被减分。与其在网上查找各种略，不如仔细研究一下岗位特点与基本要求。

有关面试技巧的“宝典”、“秘笈”、“攻略”很多，有些“攻略”说得太玄，使得应聘者走进面试房间时看到地下有一片纸屑，就会忍不住猜测：会不 会是面试官故意放在这里考验我的?其实，设下这样玄机的公司会有，但绝对是少之又少，多数公司的面试方式还是遵照常规进行的。

面试时间一般比较短，除非是Intel这样的跨国公司，面试有很多轮，大多数公司面试一般在1-2轮，时间大约在半小时到1小时。在这样短的时 间里，应聘者要尽量展现自我。给面试官留下不错的印象的确需要技巧，而从面试官的角度来说，要真实、全面、准确地了解一个人的个性、能力、综合素质，也是 个不小的挑战。面试的时候能背“面试秘笈”应答问题，听上去很完美，实际效果未必好。每家公司的用人偏好、职位要求、面试官个人好恶都会不同，“标准答 案”未必会适用于每家公司。面试并非是“塑造一个完美的人给面试官看”，而是在较短的时间内展现出个人亮点。

从另一方面说，HR们久经沙场，有些答案一听就知道是背出来的，一旦有了这样的判断，面试的效果就会大打折扣。所以，面试技巧的运用，不在于多 少，而在于适宜。上文中的Geoff，在技术部门面试和HR部门面试时，同样是遵循了“装扮得体”这一技巧，但是他意识到技术人员和HR人员的偏好有所不 同。所谓物以类聚，在Intel这样技术研究气氛浓厚的环境下，你首先要面对的是一群技术工程师，他们更愿意与安心搞研发的技术型人才一起工作，所以，在 技术面试时，相对休闲、干净、整洁的着装更能博得面试官的认同;而在面对HR时，得体的职业化装扮则能够得到认同。

求职者的性格优点一定是这个岗位从业者的共同特点。比如数据分析岗位，需要从业者严谨、仔细。两个“硬能力”相当的人，面试官保证更倾向于做事认真、严谨的人。那么，求职者就应该突出自己性格中这方面的优势，可以向面试官介绍自己做事时抱着特别审慎的态度，遇到事情不会马上做出判断，而是仔细考察、确定之后再做决定。如果是会计职位，一定要突出细致、认真的性格优点。销售职位则要突出自己善于沟通、具有亲和力、百折不挠的优点。

性格缺点则截然相反，一定不能是戳到职位要害的致命缺点，可以是与职位不相关的方面。比如，求职者应聘编辑岗位，可以说自己对数字不敏感，对于统计表、调查数据等需要反复核对，才能放心确保无误。或者对计算机、打印机等设备操作不擅长，经常需要同事的帮忙。

个人优缺点面试技巧怎么说?现在面试官又变换了很多提问方法。比如，让求职者谈谈周围的朋友或者以前的同事对你的评价是什么;你认为这个职位需要一个什么样的人来担任等。这些问法都万变不离其宗，考查的还是求职者是不是这个岗位的最佳人选。这类问题的回答都应该围绕岗位特点和能力需求来一一作答。其实，想好这类问题，不但能回答面试官的问题，还对求职者以后真正从事工作大有帮助。

外企面试, 求职者妙答过关

一名外企面试官在招聘一名“求职大咖”时在无法于比较短的时间内确认对方所表达的真伪时，巧妙地采用了心理学性格分析技术，最终确认了“求职大咖”所诉为真。

奇特：遇到了一个“高管求职者”

董雪飞在沈阳一家金融行业的外企做营业处经理，负责招聘和培训工作，在这家企业工作了十多年了。因为有心理学的专业背景，董雪飞在面试应聘者时会采用一些心理学的投射技术，目的是增加对应聘者的深入了解。

一周前，董雪飞遇到了一个优秀的求职者。他45岁，此前在一家国有企业中做了二十五年的全国性的销售总监，带领的团队有二千多人。

“我的收入还是不错的，每年一百万年薪吧。”“我带的团队有近千人，是全国性的。”“我想选择一个可以工作到老，有价值的行业，所以想到你们这样的朝阳产业重新创业。”这个求职者说。

难题：如何尽快确认求职者所说是真是假

董雪飞在接受记者采访时说：“他应聘的职务在我们公司很重要的，他要带的是公司内的一个200人团队。这个职务我们企业老板很重视。我的任务是确认他所说的内容的真实性，因为有很多求职者，尤其是以前做过高管(负责招聘过员工的高管)在应聘新工作时有掩饰。”

董雪飞这次面试是第三关，如果他通过了，最后一关就是企业老板。

董雪飞已经问了这个求职者10几个问题，也包括企业自己开发的量表性向测试，从应聘者的经历和能力来看，企业这个职务很适合他。但是怎么能确认他所说的是真是假呢?

妙招：请用四个动物代表你自己

“请用四个动物代表你自己”。董雪飞问求职者。

面对这个提问，求职者微笑了一下，认真地想了一会：“狗、鹰、老虎、大鹏鸟”。

端详着这个求职者，思考着这四个动物，董雪飞突然对求职者说：“好了，我们会尽快通知你，我们企业老总会和您见面。我的面试结束了。”

董雪飞说，动物最能代表人的性格特点，“用四个动物代表你自己”可以大致了解这个人的性格总体特点。狗的特点是忠诚，验证了他在原企业工作二十五年的事实。鹰的特点是独立性和创造性，他不甘于现状，敢创新，从国企到我们这家对他来说比较陌生的新行业，这是鹰的特点。老虎的特点是勇敢，有力量，可以大致验证他独立带两千人的团队发展的事实。大鹏鸟的特点是精神的贵族，追求成就。董雪飞说，总体评价再加上此前的十几个问题可以初步判断他所说的基本属实。

解析：求职者的真诚、真实就是最大的优势

董雪飞说，心理学技术在认识招聘员工中的作用越来越大，可以多维度地了解一个人。而求职者对心理学并不排斥，反而很放松，愿意配合面试官。

“把应聘者最真实的一面呈现出来，我们不怕员工有缺点，我们有强大的培训队伍。”

“求职者总是因为各种原因掩饰自己，其实越掩饰就越难以自圆其说。真诚、真实足以打动面试官。”

“有部分求职者对心理学技术有恐惧心理，其实心理学技术在人才测评不会完全替代认识决策，只会是一种参考手段。”董雪飞说。

面对这个难回答的问题，很多面试者选择直接回答。Payscale在调查中发现，仅有23%的求职者拒绝回答自己现在拿到的薪酬有多少。

职场专家指出，回答这个问题是一种大错特错的做法，至少在你想要新工作给自己带来丰厚薪酬的情况下是如此。Embrace Change Consulting的职场教练Cynthia Pong指出：“没有人必须要知道你现在赚多少钱。雇主问这个问题的唯一原因，是为了给你一个和之前一样的低薪，所以你要坚决抵制这个问题!”

职场教练Roy Cohen表示，如果在刚面试不久就被问及这个问题，你可以通过说“我知道你们想要知道我的薪酬历史或者我的薪酬预期。我很高兴提供这项信息，但是希望我们能稍后探讨这个问题。”然后，你可以问更多关于自己所申请职位的问题，这样面试官就会开始谈论和职位本身有关的事情，而你可以向他们展示你是最适合该职位的人。“当你用激情和信念证明自己所拥有的技能和经验是最完美的选择时，你为自己创造了一种可以帮你获得更高薪酬的竞争优势，”Cohen说。要知道，证明自己，是需要花时间的。

即便你这么做了，面试官仍有可能在面试接近尾声时问这个你不愿回答的问题。在这种情况下，把问题抛给他们，说出自己想要在新公司拿到多少薪酬，别说出自己现在拿到的薪酬有多少。你可以说，“根据我的薪酬调查，和我背景以及工作经历相近的人能拿到的薪酬介于X美元和Y美元之间。我愿意在这种范围内讨论我将会拿到的薪酬，”Call to Career的创始人Cheryl Palmer说。

在很多情况下，这种做法会取得成功，而你也不必透露自己的薪酬。但是，Cohen说：“如果他们坚持要知道，就放弃抵抗吧，因为你可以和面试官就薪酬高低进行谈判。”

高管顾问Nancy Halpern指出，如果你最终不得不告诉面试官你现在的薪酬，你就必须就为什么你现在的薪酬和你想要拿到的薪酬存在差距给出解释。纽约职场教练 Carlota Zimmerman指出，如果你的薪酬较低，你就要给出有说服力的原因，比如说你是在经济不景气的大环境下步入职场的，所以才会接受低薪，或者之所以拿低薪是为了获得更多工作经验和更高的教育水平，为了日后能拿到高薪，等等