高效招聘与面试技巧总结

了解面试官的背景和文化，学习并尊重对方的文化和信仰。在面试过程中不要过分占用时间，确保自己回答问题的内容是紧密相关的。下面就让小编给大家带来高效招聘与面试技巧总结，希望大家喜欢!

高效招聘与面试技巧总结1

第一步：筛选应聘简历

不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意，要看在简历中能否“精炼”(200～500字)阐述以下问题：应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司招聘岗位的理解(这是他经历的感悟)。

第二步：从“通知”中感知对方“热忱度”

在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”!因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到招聘公司的通知电话时，会表现“兴奋”，主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题!

第三步：不要用废话面试

很多人力经理面试时提问：你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。

我面试营销人一般是看肢体语言，因为他的习惯是伪装不了，看他的眼神从而判断他的机灵;和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件，以判断他的经历是否属实;闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”，因为家庭环境会塑造本人的特性。

我会暗示平台的价值，来判断他是做事还是作秀;我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人，往往回答书本，网络，或者自己(续致信网上一页内容)研究琢磨。

如果眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心，这无疑是致命的错误。

第四步：复试不要自己忽悠自己

一些主管凭着自己的第一印象来判断，问：你怎样工作?你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题!

这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后，他想在公司发展的话，会拿出自己开展业务的计划，起码通过来公司第一印象或网站，对公司有一部分了解，真正的营销人会发表自己对公司的看法!

高效招聘与面试技巧总结2

一、见微执著，把握好应聘者的文化适应性

企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之，招聘了不认同企业文化的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。

考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的适应性。这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意“言不由衷”，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：“对你成长影响最大的人是谁?”，“你最喜欢的文学作品是那一部?”，“你是如何对自己进行职业生涯设计的?”等等。这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。

二、重点考察，把握好应聘者的岗位适应性

岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。基本能力包裹观察、判断、逻辑思维，协调沟通等，根据不同的岗位，要求各异。具体说来有以下几点：一是分析解决问题的能力。二是沟通能力。也就是处理人际关系的能力，沟通能力对从事管理岗位工作非常重要。三是管理潜力。即观察应聘者能否积极主动的做一些别人没有做的事情，而且作的是否比较成功，是否参与一些公益活动。四是个人形象。也即应聘者的成熟度，是否冷静、成熟地思考问题，又有朝气、雄心、报复。五是整体学习成绩和学业表现。辨证的看，学习成绩不是最重要的，如社会工作丰富的学生肯定会影响文化学习的精力。但是，企业也不会去招聘连基本知识都掌握不好的应聘者，因为成绩也体现学生的智力水平、勤奋程度、学习方法及专业兴趣等。当然透过成绩观察应聘者的学习能力潜质，也即学习力，则是校园招聘应尽量考虑的。校园招聘应尽量通过成绩考察，论文、成果、获奖情况考察，社团任职状况考察，专业经验(实习经历)等考察，以及通过查看其毕业论文、设计的题目及水平、考察专业课成绩以及了解其与专业老师的密切程度等手段来实现其对专业兴趣程度的考察和了解。

三、准确判断，把握好应聘者的个人特质和团队适应性

考察应聘者的特质、个性、与拟任岗位的领导者个性及团队作风是否适应，对应聘者将来的工作热情、投入度、满意度有直接影响，进而影响其工作绩效。配置不准，如两个风格冲突、个性不匹配的人在一起是很难处好的.，不仅不能优势互补，反而产生1+1<2的效果，导致绩效不高，离职频生。总体上看校园招聘多为学生，他们适应性强、可塑性强;但是，性格特征、气质类型却是较为固定的，也是可以度量的。借鉴现成的测评量表手段，可较准确测定应聘人员的个体特质，并据以了解应聘者的自信程度、对事物的反映模式、处事方法、抗压能力、承受度以及人际关系表现、团队共识的磨合、领导风格的匹配等等。以便招聘后椐此进行领导、团队、应聘者的搭配，达到提高企业整体绩效，实现优势互补，和谐共生的目的。

四、综合平衡，选择最合适的人才

岗位适应性决定的是工作的起点，即能不能工作的问题，企业文化及团队适应性决定了工作的终点，即能不能长期工作的问题，这是综合平衡决定是否录用的原则依据。通过以上综合测评可分层次、有步骤的了解应聘者与企业、岗位、及团队的匹配程度，尤其通过量表，实现量化记分，更为招聘录用提供直接的数据依据，最后通过综合平衡，缩小招聘的包围圈，确定校园招聘录用的合适人员。从而实现招的进，留的下，用的上，为企业招到合适的人才。

高效招聘与面试技巧总结3

1、如何判断候选人的价值观?

候选人的价值观从12岁左右开始形成，在与集体相处中形成，候选人的工作与生活决定其价值观。一个进入职场的人在五年内基本形成了自己的职场文化、价值观。如何去判定?面试官可以通过候选人最欣赏与最排斥的地方判断其价值观，可通过以下提问来判断：

(1)你最欣赏之前服务的是哪家企业?最欣赏这家企业的哪些文化特征?请举一个你经历过的关于此文化特征的实际案例。

(2)你过往服务的企业哪些文化给你留下好与不好的影响?

2、如果只问一个问题，问什么?

主要问题候选人来公司的动机?比如你来本公司想收获什么?

3、如何面试比你高层次的候选人?

提前准备几个杀手锏问题，比如：对时下行业热点大事件的解读，考验其思维高度;用采访的形式，问完其得意之处再问其失败的地方，考验其行事能力。

4、招聘如何避免主观倾向?

制造机会参加面试，面试官要将面试感受与真实场景比较，避免面试官因“恰好像我”而只问主观问题，也要考虑行为化问题。

5、招聘如何避免过度比较?

猫头鹰型的人有明显的决策纠结症，在面试时会觉得 A好，B好，但是还想再看看C怎么样，解决方法就是给决策人限定时间，并持续沟通。

6、如何更好地对外国人进行面试?(语言、法律等)

首先要解决语言问题，翻译要提前做准备，面试官在面试之前三分之二的问题已经准备好，三分之一的问题在面试中临场发挥。面试官提前准备好的问题与翻译沟通保证同步，术语保证标准。在对外国人面试时，有些问题是不能问的，信仰、民族、婚姻状态，女性不能问年龄。可以从简历上推敲这些信息。对外国人面试，首先看一下他过往公司是什么类型的，锁定目标，外国公司以结构化行为面试为主，直接切入主题，面试结束后寒暄。国内的面试一般都是半结构化面试，以寒暄开始。建议面试的问题事先准备好，面试节奏紧凑一点。

7、新业务招聘中，介绍岗位需求的技巧

首先与业务经理谈一下业务的主题，看有没有对标公司，把对标公司的岗位架构与对标公司的岗位搞到手，这是一个核心的参考。这些信息可以自己搜集，也可以找猎头获取。

8、薪酬谈判技巧(当期和长期)

基于两个标准思考问题：1、避免只谈钱不谈其他的;2、谈愿景与职业发展。薪酬分两块，一块是价钱，一块是价值。招进来的人是中等绩效者和高绩效者，面试官一方面要评估，一方面要吸引。价钱即钱景，价值即前景。主要是中等和中高等的薪酬谈判。

举例：1、关于这个岗位，经过几轮面试，哪些方面发挥了你的优势?2、哪些方面经过面试您觉得还有待提升?(薪水是根据能力贡献值给的，岗位与能力不一定百分百匹配)对其感觉有优势的地方做充分肯定，同时结合其回答告知其在哪些方面还有待提升。谈薪酬一开始要谈胜任水平，避免直接谈钱。让候选人知其有待提升之处，并为其提供发展机会。一方面谈岗位胜任不胜任，另一方面谈能为其发展提供的资源，引导其从看薪水到看综合条件，候选人发展了之后会有更多的钱。如有还房贷等客观事实，面试官可以考虑其要求薪水能不能承担。同时要看一下候选人手上还有哪些机会?留在原公司或者接受其他新offer。先问他如果没有离开原公司，你觉得留下的核心原因是什么?如果离职面临的最主要离职障碍是什么?把能力与钱联动到一起谈，把眼前的钱与未来的钱联动到一起。

9、如何避免“第一眼”效应?

每个人心中都有一个我认为比较合适的标准，这个标准代表某个人对某些事情的思考与价值判断，主观臆测要尽量避免。

10、人力和业务在面试过程中各自的定位

HR在招聘中的主要作用是访寻，HR在访寻中要了解：

①这个业务市场的人才储备;

②还有哪家我们的竞争对手也在招这个职位，了解竞争格局;

③潜在有多少人能来面试。 有代表性的简历给用人部门观看，用人部门心理提前有了解和问题准备。

招聘可以分为六个过程：需求分析、人才访寻、初步筛选、面试与评估、薪酬沟通、入职跟踪。

①需求分析阶段，由用人部门根据岗位空缺将岗位需求交至HR，HR根据用人需求制定招聘计划。

②人才访寻阶段，主要是HR去访寻。

③面试阶段，HR主要看通用能力、动机和个性，用人部门主要看专业能力、个性和动机，侧重性会有所不同。

④Offer发放环节，公司有自己的规定与流程，

⑤薪酬谈判环节，HR是主导，用人部门经理是辅佐，一起吸引和拉动候选人，打配合战。

⑥入职环节，HR与新人建立情感交流，一个目的是建立私人交流，掌握候选人在公司磨合的一手信息。